Pensioentransitie (Wtp). Welke keuzes maken werkgevers?

Pensioentransitie onder de Wtp: werkgevers kunnen niet langer afwachten

Uiterlijk op 31 december 2027 moeten pensioenregelingen voldoen aan de Wet toekomst pensioenen. Voor werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) betekent dit dat er de komende periode belangrijke keuzes moeten worden gemaakt. Welke premie past bij de pensioenambitie? Hoe hoog moet het partner- en wezenpensioen zijn? Is compensatie nodig? En, wat doen andere werkgevers eigenlijk?

De Wet toekomst pensioenen is op 1 juli 2023 in werking getreden. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten werkgevers en pensioenuitvoerders de nieuwe pensioenregels toepassen. Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een pensioenverzekeraar of premiepensioeninstelling, kortweg PPI, geldt bovendien dat het transitieplan uiterlijk op 1 oktober 2027 bij de uitvoerder moet zijn ingediend.

In de praktijk betekent dit dat vrijwel iedere verzekerde pensioenregeling die al vóór de Wtp bestond, op een of meer onderdelen moet worden aangepast. 

Een werkgever die wacht tot het najaar van 2027, loopt een aanzienlijk risico. Het gaat niet alleen om het opvragen en ondertekenen van een nieuw voorstel. Aan de wijziging gaat namelijk een arbeidsvoorwaardelijk advies-, besluitvormings- en instemmingstraject vooraf.

De tijd begint werkelijk te dringen

Veel werkgevers hebben nog geen definitieve keuzes gemaakt. Volgens de voortgangsrapportage van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid was per 1 januari 2026 slechts 32% van de regelingen bij verzekeraars en PPI’s omgezet. Het ministerie benadrukte in juli 2026 dat vooral bij deze werkgevers nog veel werk moet worden verricht en dat de komende periode cruciaal is.

Dat herkennen wij bij Transparans. De werkvoorraden bij verzekeraars en PPI’s lopen op. Naarmate meer werkgevers zich tegelijkertijd melden, wordt het lastiger om maatwerkberekeningen, offertes, juridische documenten en administratieve implementaties binnen de gewenste tijd af te ronden.

Een zorgvuldige pensioentransitie vergt tijd. Eerst moet de bestaande regeling worden onderzocht. Daarna komen onder andere de volgende vragen aan de orde:

1. Welke onderdelen voldoen nog niet aan de Wtp?
2. Wordt voor bestaande werknemers gebruikgemaakt van de eerbiedigende werking?
3. Hoe hoog wordt de vlakke premie voor nieuwe of alle werknemers?
4. Wat worden de nieuwe percentages voor het partner-en wezenpensioen?
5. Ontstaat er een compensatievraagstuk?
6. Past de nieuwe regeling binnen het pensioenbudget en de pensioenambitie?
7. Hoe worden de ondernemingsraad en de werknemers meegenomen?
8. Past de huidige pensioenuitvoerder nog bij de organisatie?

De pensioenregeling is bovendien een arbeidsvoorwaarde. Een wetswijziging geeft een werkgever niet automatisch het recht om de inhoud van de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen. Bij een verzekerde regeling of PPI-regeling is in beginsel instemming nodig van de ondernemingsraad (indien van toepassing) én van alle individuele werknemers. Een ondernemingsraad bindt de individuele werknemer namelijk niet. Alleen in bijzonder situaties kan een werkgever zich beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding. 

Verplicht pensioenfonds of verzekerde pensioenregeling?

Bij de beoordeling van pensioenregelingen, en de keuzevrijheid, moet allereerst onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties.

Werkgever is verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds

Wanneer een werkgever onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds valt, wordt de inhoud van de basispensioenregeling bepaald door de sociale partners in de sector. De individuele werkgever kan bijvoorbeeld niet zelfstandig een ander premiepercentage of een ander partnerpensioen kiezen.

Voor het verplichte deel van de pensioenregeling heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. Dat is expliciet uitgezonderd in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Voor vrijwillige aanvullende regelingen of werkgever-specifieke onderdelen kan de medezeggenschap overigens nog wel een rol hebben.

Werkgever heeft een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI

Bij een pensioenverzekeraar of PPI ligt de verantwoordelijkheid veel directer bij de werkgever. De werkgever en werknemersvertegenwoordiging moeten onder meer bepalen:

• welke vlakke premie wordt gehanteerd voor nieuwe deelnemers;
• of bestaande werknemers hun oplopende premiestaffel behouden;
• wat de nieuwe percentages worden voor het partner- en wezenpensioen;
• of compensatie nodig is;
• welke pensioenuitvoerder en welk product worden gekozen, en
• hoe zij dit gaan communiceren en instemming verkrijgen. 

Juist bij dit soort regelingen is veel te kiezen. De ondernemingsraad heeft een volledig instemmingsrecht ten aanzien van wijzigingen die zien op de pensioenregeling. Ook onderdelen van de uitvoeringsovereenkomst die de kwaliteit of uitkomst van het pensioen beïnvloeden, kunnen onder het instemmingsrecht vallen. In het vervolg van dit artikel richten wij ons daarom vooral op pensioenregelingen bij verzekeraars en PPI’s.

Welke keuzes maken andere werkgevers?

Tijdens adviestrajecten horen wij vaak dezelfde vraag:

🔍 “Wat doen andere werkgevers en wat is op dit moment gebruikelijk?”

Deze vraag is begrijpelijk. Een marktgemiddelde bepaalt niet automatisch wat voor een individuele werkgever passend is, maar biedt wel een belangrijk referentiepunt. Het helpt werkgevers en ondernemingsraden om voorstellen te beoordelen en afwijkingen te bespreken.

Pensioennavigator publiceerde op 29 juli 2026 een nieuwe benchmark met gegevens tot en met juni 2026. De benchmark is gebaseerd op Wtp-pensioenregelingen die pensioenadviseurs in de afgelopen drie jaar in Pensioennavigator hebben ingevoerd. Het gaat om de daadwerkelijk gehanteerde percentages voor de kapitaalopbouw en het partner- en wezenpensioen.

De cijfers vormen een bruikbare praktijkbenchmark. Het is echter geen officiële statistiek van alle werkgevers in Nederland. Het betreft het gemiddelde van de regelingen die door pensioenadviseurs, waaronder ook Transparans Pensioenconsultants, in deze specifieke adviessoftware zijn vastgelegd.

Ouderdomspensioen: gemiddeld 13,4% van de pensioengrondslag

Voor de opbouw van het pensioenkapitaal bedraagt de gemiddelde gelijkblijvende premie 13,4% van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het pensioengevend salaris verminderd met de AOW-franchise. Deze premie wordt belegd voor het ouderdomspensioen. De uiteindelijke pensioenuitkering staat vooraf niet vast. Deze hangt onder meer af van:

• de duur van de pensioenopbouw;
• het behaalde beleggingsrendement;
• de gekozen lifecycle en het risicoprofiel;
• de rente op de pensioendatum;
• de keuze voor een vaste of variabele pensioenuitkering;
• de kosten van de pensioenuitvoerder.

Een premie van 13,4% zegt dus veel over de financiële inzet van de werkgever en werknemer, maar nog niet alles over de uiteindelijke pensioenuitkomst.

Partnerpensioen: gemiddeld 30,6% van het salaris

Het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum bedraagt gemiddeld 30,6% van het pensioengevend salaris. 

Onder de Wtp wordt het partnerpensioen vóór de pensioendatum op risicobasis verzekerd. De hoogte is niet meer afhankelijk van het aantal dienstjaren dat iemand bij de werkgever heeft gewerkt. Overlijdt de werknemer tijdens de deelname, dan ontvangt de partner het afgesproken percentage van het salaris.

Voor werkgevers en ondernemingsraden is het belangrijk om niet alleen naar het percentage te kijken. Ook de volgende vragen spelen een rol:

• Is er ook een tijdelijk partnerpensioen of Anw-hiaat meeverzekerd?
• Tot welk maximumsalaris geldt de dekking?
• Kan het percentage op vrijwillige basis worden verhoogd?
• Wordt de uitkering na ingang verhoogd (indexatie)?

Wezenpensioen: gemiddeld 9,3% van het salaris

Het wezenpensioen bedraagt volgens de benchmark gemiddeld 9,3% van het pensioengevend salaris per kind. Onder de nieuwe wettelijke systematiek loopt het wezenpensioen door tot de 25-jarige leeftijd. Bij een volle wees wordt de uitkering doorgaans verdubbeld. Ook hier moet worden gekeken naar het maximumsalaris, de deeltijdfactor en eventuele aanvullende voorwaarden.

Vergelijking met drie grote pensioenfondsen

De gemiddelden van verzekerde pensioenregelingen worden regelmatig vergeleken met de premies en dekkingen van pensioenfondsen die al op de Wtp zijn overgegaan. Op het eerste gezicht vallen de hogere percentages bij pensioenfondsen direct op.

bpfBOUW

BpfBOUW hanteert in 2026 een totale pensioenpremie van 25,73% van de pensioengrondslag. Het partnerpensioen bij overlijden vóór pensionering bedraagt 13% van het pensioengevend inkomen. Daarnaast kent bpfBOUW een tijdelijk partnerpensioen tot de AOW-leeftijd. Het wezenpensioen bedraagt 9% van het pensioengevend inkomen.

Pensioenfonds Metaal en Techniek

PMT hanteert in de basisregeling in 2026 een pensioenpremie van 27,98% van de pensioengrondslag. Het partnerpensioen bedraagt 20% van het salaris waarover pensioen wordt opgebouwd. Daarbovenop ontvangt de partner tot de AOW-leeftijd een tijdelijk partnerpensioen van € 5.000 per jaar op fulltimebasis. Het wezenpensioen bedraagt 10% van het salaris en wordt verdubbeld bij een volle wees.

Pensioenfonds Zorg en Welzijn

PFZW hanteert in 2026 een pensioenpremie van 25,9% van de pensioengrondslag. Het partnerpensioen bij overlijden tijdens de deelname bedraagt 40% van het pensioengevend salaris. Het wezenpensioen bedraagt 20% van het pensioengevend salaris.

Waarom de premiepercentages niet één op één vergelijkbaar zijn

Wie alleen de premie van 13,4% naast een fondspremie van ongeveer 26% of 28% zet, vergelijkt appels met peren. Bij de benchmark voor verzekeraars en PPI’s gaat het om de premie die voor de kapitaalopbouw van het ouderdomspensioen wordt aangewend. De premies voor het partnerpensioen, wezenpensioen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en verschillende uitvoeringskosten worden doorgaans afzonderlijk berekend.

De gepubliceerde premie van een pensioenfonds is veelal een totaalpremie. Daaruit worden behalve de opbouw van persoonlijk pensioenvermogen ook risicodekkingen en kosten betaald.

BpfBOUW bijvoorbeeld laat dit voor 2026 concreet zien. Van de totale premie van 25,73% is 22% bestemd als spaarpremie voor het persoonlijke pensioenvermogen. De rest bestaat onder andere uit premies voor het levenslange en tijdelijke partnerpensioen, wezenpensioen, premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid en uitvoeringskosten.

Daarnaast hanteren dit soort pensioenregelingen een solidariteitsreserve. De manier waarop deze reserve wordt gevuld, verschilt per fonds. Het is daarom niet juist om zonder nadere analyse te veronderstellen dat bij ieder fonds een vast deel van de reguliere pensioenpremie rechtstreeks naar de solidariteitsreserve gaat. 

Partner- en wezenpensioen zijn beter vergelijkbaar

De percentages voor het partner- en wezenpensioen kunnen beter rechtstreeks worden vergeleken, omdat deze onder de Wtp in beginsel worden uitgedrukt in een percentage van het salaris. Maar ook dan is alleen het percentage niet voldoende. PMT en bpfBOUW kennen bijvoorbeeld een aanvullend tijdelijk partnerpensioen. Verder kunnen verschillen bestaan in:

• het maximum pensioengevend salaris;
• de salarisdefinitie;
• de aanpassing van ingegane uitkeringen (indexatie);
• de al vóór de transitie opgebouwde nabestaandenpensioenen.

Een lager levenslang percentage kan door een ruim tijdelijk partnerpensioen in bepaalde situaties toch een goede dekking bieden. Een zorgvuldige vergelijking moet daarom altijd in euro’s en per deelnemerssituatie worden gemaakt.

Een belangrijk verschil op de pensioendatum

Bij pensioenregelingen van verzekeraars en PPI’s heeft de deelnemer op de pensioendatum een individuele keuze tussen:

• een vaste, gegarandeerde pensioenuitkering;
• een variabele pensioenuitkering waarbij wordt doorbelegd;
• of, wanneer het product dit toestaat, een combinatie van beide.

Een vaste uitkering kan uitsluitend bij een verzekeraar worden aangekocht. Wanneer het kapitaal bij een PPI is opgebouwd, moet het voor een vaste levenslange uitkering worden overgedragen aan een pensioenverzekeraar. Deelnemers bij verzekeraars en PPI’s hebben daarbij in beginsel een wettelijk shoprecht.

De drie hiervoor genoemde pensioenfondsen voeren een solidaire premieregeling uit. Binnen die regelingen heeft de individuele deelnemer niet de mogelijkheid om zijn persoonlijke pensioenvermogen op de pensioendatum over te dragen aan een verzekeraar en daarvan een gegarandeerd pensioen aan te kopen. Bij een solidaire premieregeling via een verplicht pensioenfonds bestaat dit individuele shoprecht niet.

Wat levert een vlakke premie uiteindelijk op?

De hoogte van de premie is een van de belangrijkste bepalende factoren voor het toekomstige pensioen. In het rapport Sector in beeld pensioenen 2026 onderzoekt de Autoriteit Financiële Markten de pensioenopbouw binnen premieregelingen.

De AFM constateert dat pensioenregelingen voor 1,8 miljoen deelnemers gemiddeld 42% van de beschikbare fiscale ruimte benutten. Omgerekend naar de maximale vlakke premie van 30% komt dit neer op een premie van iets minder dan 13% van de pensioengrondslag. Dat ligt dicht bij de benchmark van 13,4% uit Pensioennavigator (zie hiervoor). Een gemiddelde vertelt niet het hele verhaal. Achter het gemiddelde gaan zeer sobere én relatief ruime pensioenregelingen schuil.

Hoeveel pensioen kan 5%, 10% of 30% premie opleveren?

In het AFM-rapport wordt een indicatieve vervangingsratio berekend. De vervangingsratio geeft aan welk percentage van het eerdere gemiddelde salaris na pensionering beschikbaar is uit AOW en werkgeverspensioen samen.

De AFM neemt als vereenvoudigd uitgangspunt dat een vlakke premie van 30% bij een rente van 1,5% kan leiden tot een pensioeninkomen van 75% van het middelloon, inclusief AOW. Dit sluit aan bij de vroegere fiscale ambitie van een middelloonregeling met jaarlijks 1,875% pensioenopbouw. De voorbeelden laten zien hoeveel invloed premie en rente hebben:

• Een vlakke premie van 10% resulteert bij een rente van 1,5% indicatief in een totaal pensioeninkomen van 46% van het middelloon.
• Bij dezelfde premie maar een rente van 3% stijgt de indicatie naar 58% van het middelloon.
• Een premie van 5% resulteert zelfs bij de positievere rente van 3% in ongeveer 45% van het middelloon. Volgens de AFM bestaat dat inkomen dan voor meer dan twee derde uit AOW.

Het gaat nadrukkelijk om vereenvoudigde voorbeelden en niet om een garantie of individuele pensioenprognose. Beleggingsrendement, salarisontwikkeling, loopbaanonderbrekingen, kosten, rente en persoonlijke keuzes kunnen tot andere uitkomsten leiden.

Afbeelding: inschatting van de vervangingsratio bij verschillende vlakke premiepercentages. 

Gemiddeld pensioen zonder AOW

Wie zoekt naar het gemiddeld pensioen zonder AOW, moet goed opletten welke cijfers worden vergeleken. De vervangingsratio in het AFM-voorbeeld bestaat uit AOW én aanvullend pensioen via de werkgever.

In de grafiek vormt de AOW een zelfstandig basisniveau. Het verschil tussen dat basisniveau en de totale vervangingsratio is het pensioen dat uit de werkgeversregeling moet komen. Een totale vervangingsratio van bijvoorbeeld 46% betekent daarom niet dat de pensioenregeling zelf 46% van het salaris oplevert. Een belangrijk deel daarvan is AOW. Dat onderscheid is essentieel bij het bepalen van een pensioenambitie. De vraag is niet alleen:

🔍 “Welke premie kunnen wij betalen?”

Maar ook:

🔍 “Welk aanvullend pensioen willen wij werknemers naar verwachting bieden, naast de AOW?”

De waarschuwing van de AFM

De AFM waarschuwt dat deelnemers met een lage pensioenopbouw ten onrechte kunnen denken dat hun aanvullende pensioen goed is geregeld, alleen omdat hun werkgever een pensioenregeling aanbiedt.

Een pensioenregeling met een lage vlakke premie kan wettelijk toegestaan zijn, maar toch een beperkt aanvullend pensioen opleveren. De AFM roept werkgevers en pensioenuitvoerders daarom op realistische verwachtingen te scheppen. Goede informatie stelt werknemers in staat om tijdig aanvullende maatregelen te treffen.

Dit raakt direct aan de verantwoordelijkheid van werkgevers en ondernemingsraden. Een pensioenregeling moet niet alleen technisch aan de wet voldoen. De betrokken partijen moeten ook begrijpen:

• wat de werkgever en werknemer inleggen;
• welke pensioenuitkomst daarbij kan horen;
• welke risico’s de deelnemer zelf loopt;
• wat er bij overlijden is geregeld;
• welke keuzes de werknemer zelf kan maken;
• of aanvullende pensioenopbouw wenselijk is.

📌 Een handtekening onder een nieuwe pensioenovereenkomst is geen vervanging voor goede pensioencommunicatie.

Eerbiedigende werking of voor iedereen een vlakke premie?

Een van de eerste keuzes bij een bestaande beschikbare premieregeling is de keuze tussen eerbiedigende werking en volledige overgang naar een vlakke premie.

Bij eerbiedigende werking behouden werknemers die op het overgangsmoment al in dienst zijn onder voorwaarden hun leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Werknemers die daarna in dienst komen, krijgen een vlakke premie. Hierdoor ontstaan twee pensioenregelingen naast elkaar. Dit kan compensatie voor bestaande werknemers voorkomen, maar heeft ook nadelen:

• extra administratie;
• verschillende arbeidsvoorwaarden voor bestaande en nieuwe werknemers;
• mogelijk grote premieverschillen tussen werknemers;
• lastiger uitlegbare verschillen in beloning.

Wanneer alle werknemers overgaan naar een vlakke premie, moet worden onderzocht of bepaalde leeftijdsgroepen nadeel ondervinden. Vooral werknemers die al een belangrijk deel van hun loopbaan achter zich hebben, kunnen toekomstige premie-inleg mislopen. De hoogte van de bestaande staffel, de nieuwe vlakke premie, het werknemersbestand en de rendementsverwachtingen bepalen of en hoeveel compensatie nodig is.

Bij eerbiedigende werking is een volledig wettelijk transitieplan niet altijd verplicht. Het blijft echter verstandig om de keuze, berekeningen, gevolgen en besluitvorming schriftelijk vast te leggen. Daarmee ontstaat een controleerbaar dossier voor werknemers, de ondernemingsraad en de pensioenuitvoerder.

Wat moeten werkgevers en ondernemingsraden nu doen?

Begin niet met het aanvragen van een offerte, maar met het formuleren van de uitgangspunten!

1. Breng de bestaande pensioenregeling volledig in beeld

Onderzoek niet alleen de premiestaffel, maar ook de AOW-franchise, eigen bijdrage, overlijdensdekkingen, arbeidsongeschiktheidsdekking, kosten, beleggingsmogelijkheden en bestaande garanties.

2. Bepaal de pensioenambitie en het budget

Stel vast welk pensioeninkomen de werkgever op langere termijn wil faciliteren. Een premiepercentage moet niet uitsluitend worden gekozen omdat dit “gemiddeld” is of binnen het huidige budget past.

3. Bereken de gevolgen per leeftijd en per werknemer

Een gemiddelde berekening is onvoldoende. Maak inzichtelijk wat de wijziging betekent voor verschillende leeftijdsgroepen en bij voorkeur voor iedere werknemer afzonderlijk.

4. Onderzoek het compensatievraagstuk

Bekijk niet alleen of iemand minder premie krijgt, maar ook wat de wijziging doet met de verwachte pensioenuitkomst. Leg vast waarom een eventuele compensatie wel of niet nodig en evenwichtig is.

5. Betrek de ondernemingsraad tijdig

De OR moet nog wezenlijke invloed kunnen uitoefenen. Een vrijwel afgerond besluit ter ondertekening voorleggen is geen zorgvuldig instemmingstraject. De OR mag bovendien een onafhankelijke pensioendeskundige inschakelen en zich laten scholen. Transparans Pensioenconsultants helpt hierbij. 

6. Maak een communicatie- en instemmingsplan

Werknemers moeten kunnen begrijpen wat verandert, waarom dit verandert en wat de gevolgen zijn. Een persoonlijk was-wordtoverzicht kan hierbij veel duidelijkheid geven.

7. Voer een onafhankelijke marktvergelijking uit

De Wtp-transitie is een logisch moment om te onderzoeken of de huidige verzekeraar of PPI nog steeds passend is. Vergelijk onder andere:

• kosten en opbrengsten;
• beleggingsbeleid en lifecycles;
• keuzemogelijkheden;
• digitale dienstverlening;
• communicatie;
• administratieve performance;
• financiële voorwaarden.

Conclusie: wacht niet tot 2027

De pensioentransitie is geen administratieve contractverlenging. Het is een ingrijpende wijziging van een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De benchmark laat zien dat werkgevers bij verzekeraars en PPI’s gemiddeld kiezen voor:

• 13,4% van de pensioengrondslag voor de opbouw van ouderdomspensioen;
• 30,6% van het salaris voor het partnerpensioen;
• 9,3% van het salaris voor het wezenpensioen.

Deze gemiddelden zijn een nuttig ijkpunt, maar geen automatisch advies. De juiste regeling hangt af van de huidige pensioenregeling, het personeelsbestand, de financiële mogelijkheden, de gewenste pensioenambitie en de belangen van werknemers.

Ook de vergelijking met pensioenfondsen vraagt om zorgvuldigheid. Een fondspremie is meestal een totaalpremie waaruit ook risico’s en kosten worden betaald. De kapitaalopbouwpremie bij een verzekeraar of PPI is doorgaans exclusief deze onderdelen. De percentages voor het partner- en wezenpensioen zijn beter vergelijkbaar, maar ook daarbij moeten aanvullende dekkingen en voorwaarden worden meegenomen.

Pensioen is complex. U weet niet wat u niet weet, terwijl de financiële en arbeidsrechtelijke belangen groot zijn. Deskundige begeleiding voorkomt dat belangrijke onderdelen over het hoofd worden gezien en helpt werkgever, OR en werknemers om tot een uitlegbare en evenwichtige regeling te komen.

Transparans begeleidt uw volledige pensioentransitie

Transparans ondersteunt werkgevers en ondernemingsraden sinds de inwerkingtreding van de Wtp. Met een gespecialiseerd transitieteam van vier pensioenspecialisten kunnen wij snel schakelen en volledig objectief adviseren. Wij helpen onder andere met:

• analyse van de bestaande pensioenregeling;
• aangeven welke pensioenonderdelen moeten worden aangepast;
• onderzoek welke keuzes er zijn en welke het best passend zijn;
• onderzoek naar eerbiedigende werking en compensatie;
• onafhankelijke marktvergelijkingen;
• advies en training voor ondernemingsraden;
• het opstellen en beoordelen van instemmingsverzoeken;
• persoonlijke pensioenberekeningen voor deelnemers;
• pensioenuitleg en communicatie richting werknemers;
• begeleiding bij individuele instemming;
• implementatie van de nieuwe pensioenregeling.

Voorkom tijdsdruk en maak van de pensioentransitie een bewuste keuze

Is uw pensioenregeling nog niet aangepast aan de Wtp? Wacht dan niet tot de beschikbare tijd en capaciteit bij pensioenuitvoerders verder onder druk komen te staan. ☎️Neem nu contact op met Transparans voor een objectieve analyse van uw pensioenregeling en een helder stappenplan richting 1 januari 2028.